Quiet Quitting vs. Quiet Firing: Neue Arbeitswelt-Realitäten
Wie Gen Z und Millennials die Arbeitskultur verändern – und was das für Mitarbeiterbindung, Führung und B2B-Beziehungen bedeutet
Zwei Phänomene prägen die moderne Arbeitswelt: Quiet Quitting und Quiet Firing. Was als Trendbegriffe begann, zeigt fundamentale Verschiebungen in der Art, wie wir arbeiten, führen und zusammenarbeiten – nicht nur in klassischen Angestelltenverhältnissen, sondern auch in Freelancer-Beziehungen und B2B-Partnerschaften.
Was ist Quiet Quitting?
Quiet Quitting beschreibt, wenn Mitarbeitende bewusst nur noch das Nötigste tun. Sie erfüllen ihre vertraglichen Pflichten, engagieren sich aber nicht mehr darüber hinaus. Keine unbezahlten Überstunden, keine Extra-Initiative, keine emotionale Bindung mehr an das Unternehmen.
Typische Frühwarnsignale
- Rückzug aus freiwilligen Meetings und Team-Events
- Strikte “Dienst nach Vorschrift”-Mentalität
- Kein Einbringen von Ideen oder Verbesserungsvorschlägen
- Ablehnung zusätzlicher Aufgaben
- Reduzierte Kommunikation mit Kollegen und Führungskräften
Wichtig: Quiet Quitting ist kein Kündigungssignal, sondern eine klare Abgrenzung. Die Person bleibt im Job, aber die emotionale Verbindung ist weg.
Was ist Quiet Firing?
Quiet Firing ist das Gegenstück aus Führungssicht: Führungskräfte oder Unternehmen schaffen systematisch Bedingungen, die Mitarbeitende zum Gehen bewegen – ohne formelle Kündigung. Die Person wird schrittweise isoliert, ausgebremst oder übergangen.
Typische Frühwarnsignale
- Entzug interessanter Projekte und Aufgaben
- Systematischer Ausschluss aus wichtigen Meetings
- Fehlendes oder nur negatives Feedback
- Keine Gehaltserhöhungen oder Beförderungen mehr
- Ignorieren von Ideen und Vorschlägen
- Vermehrte, unfaire Kritik
Wichtig: Quiet Firing ist oft nicht bewusst böswillig, sondern Ausdruck von Überforderung, Konfliktscheue oder fehlendem Führungswissen.
Quiet Quitting vs. Quiet Firing im Vergleich
| Aspekt | Quiet Quitting | Quiet Firing |
|---|---|---|
| Initiator | Mitarbeitende | Führungskraft/Arbeitgeber |
| Auslöser | Unzufriedenheit, Burnout, mangelnde Anerkennung | Überforderung, Konfliktscheue, Führungsschwäche |
| Sichtbare Folgen | Sinkende Produktivität, Teamgeist leidet | Vertrauensverlust, toxische Kultur |
| Frühwarnsignale | Rückzug, geringes Engagement | Entzug von Ressourcen, systematische Benachteiligung |
| Langfristschaden | Produktivitätsverlust, stille Fluktuation | Reputationsschaden, hohe Fluktuationskosten |
Gen Z & Millennials: Die neue Arbeitskultur
Die Generation Z und Millennials treiben beide Phänomene – bewusst oder unbewusst – voran. Sie haben andere Erwartungen an Arbeit:
Was diese Generationen fordern
- Sinnhaftigkeit der Arbeit – nicht nur ein Gehalt
- Transparente Kommunikation – keine “Geheimhaltung” bei Entscheidungen
- Respektvolle Führung – auf Augenhöhe, nicht von oben herab
- Work-Life-Balance – echte Flexibilität, nicht nur als Marketing-Phrase
- Entwicklungsmöglichkeiten – regelmäßiges Feedback und Wachstumspfade
- Vielfalt und Inklusion – nicht nur als Statement, sondern gelebt
Warum das für Unternehmen wichtig ist
Unternehmen, die diese Werte berücksichtigen, profitieren von:
- Höherer Mitarbeiterbindung und Loyalität
- Gesteigerter Innovationsbereitschaft
- Besserer Arbeitgebermarke und Recruiting-Erfolg
- Produktiveren und engagierteren Teams
Wer diese Bedürfnisse ignoriert, riskiert stille Kündigungen, hohe Fluktuation und einen Reputationsverlust auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor.
Die Brücke: Nicht nur im Angestelltenverhältnis
Diese Dynamiken gelten nicht nur für klassische Angestelltenverhältnisse. Auch in Freelancer-Beziehungen, Agenturpartnerschaften und B2B-Kooperationen zeigen sich ähnliche Muster:
Quiet Quitting bei Freelancern
Ein externer Mitarbeiter oder Freelancer zieht sich zurück:
- Macht nur noch das absolut Nötigste
- Reagiert verzögert auf Anfragen
- Zeigt kein Interesse mehr an langfristiger Zusammenarbeit
- Lehnt neue Projekte ab oder erhöht die Preise drastisch
Grund: Oft unklare Briefings, ständige Scope-Änderungen, fehlende Wertschätzung oder schlechte Bezahlung.
Quiet Firing bei B2B-Partnerschaften
Ein Unternehmen behandelt einen externen Partner zunehmend schlechter:
- Zahlt Rechnungen verspätet oder fordert ständig Rabatte
- Kommuniziert unregelmäßig oder ignoriert Anfragen
- Verlagert attraktive Projekte zu anderen Dienstleistern
- Zeigt fehlendes Vertrauen durch Mikromanagement
Folge: Der Partner sucht sich langfristig andere, wertschätzendere Kunden.
Was das bedeutet
Vertrauen, Fairness und klare Kommunikation sind nicht nur im Angestelltenverhältnis entscheidend, sondern in jeder professionellen Beziehung. Wer externe Partner oder Freelancer wie “austauschbare Ressourcen” behandelt, verliert langfristig Zugang zu den besten Talenten.
Führungskultur & Frühwarnsignale erkennen
Was Führungskräfte tun sollten
Regelmäßige 1 führen
- Nicht nur über Projekte, sondern über Zufriedenheit und Entwicklung
- Offene Fragen stellen: “Wie geht es dir wirklich?”
Transparenz schaffen
- Entscheidungen erklären, auch unpopuläre
- Feedback ernst nehmen und umsetzen (oder erklären, warum nicht)
Entwicklungsmöglichkeiten bieten
- Weiterbildungen ermöglichen
- Karrierepfade aufzeigen
- Mentoring-Programme etablieren
Work-Life-Balance aktiv unterstützen
- Flexible Arbeitsmodelle (Home Office, Gleitzeit)
- Überstunden als Ausnahme, nicht als Norm
- Urlaub und Pausen aktiv einfordern
Wertschätzung zeigen
- Erfolge feiern, auch kleine
- Konstruktives Feedback geben
- Anerkennung nicht nur in Form von Geld
Was bei Quiet Firing zu tun ist
Falls Sie bemerken, dass Sie oder Ihr Team jemanden “still rausekeln”:
- Ehrlich reflektieren: Warum passiert das?
- Direktes Gespräch suchen: Klären, was nicht passt
- Faire Lösung finden: Entweder Verbesserung ermöglichen oder transparente Trennung
- Professionell bleiben: Auch bei Trennung respektvoll kommunizieren
Konkrete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
1. Flexibilität und Work-Life-Balance
- Home Office, Gleitzeit, hybride Modelle ermöglichen
- Vertrauensarbeitszeit statt Anwesenheitspflicht
- Sabbaticals oder 4-Tage-Woche als Option
2. Karriereentwicklung und Weiterbildung
- Klare Karrierepfade aufzeigen
- Regelmäßige Skill-Entwicklung ermöglichen
- Budget für externe Konferenzen und Workshops
3. Kommunikation und Feedback-Kultur
- “Feedback Fridays” oder ähnliche Formate etablieren
- 360-Grad-Feedback einführen
- Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführen
4. Werteorientierte Unternehmenskultur
- CSR-Themen und Nachhaltigkeit ernst nehmen
- Diversity und Inklusion aktiv fördern
- Purpose und Sinn der Arbeit kommunizieren
5. Einbeziehung und Partizipation
- Mitarbeitende in Entscheidungen einbinden
- Ideen und Vorschläge ernst nehmen
- Transparenz über Unternehmensziele und -strategie
6. Mentoring und soziale Integration
- Mentoring-Programme (auch Reverse Mentoring)
- Team-Building aktiv fördern
- Onboarding-Prozesse optimieren
Zusammenfassung: Die Zukunft der Arbeit ist partizipativ
Quiet Quitting und Quiet Firing sind keine Modeerscheinungen – sie sind Symptome einer fundamentalen Verschiebung in der Arbeitswelt. Die junge Generation fordert mehr Transparenz, Respekt und Sinnhaftigkeit. Unternehmen, die das ignorieren, verlieren nicht nur Mitarbeitende, sondern auch die besten externen Partner und Freelancer.
Die gute Nachricht: Wer eine offene, wertschätzende Führungskultur etabliert, profitiert von engagierten Teams, innovativen Ideen und langfristiger Loyalität – intern wie extern.
Die Arbeitswelt von morgen wird offener, flexibler und innovationsgetriebener sein. Wer jetzt handelt, gewinnt.